Hoogte berekenen

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren. De transitievergoeding wordt opgebouwd per dienstjaar.

De hoogte van de transitievergoeding berekenen:

  • Voor de eerste tien gewerkte jaren geldt, een zesde (1/6) van het bruto maandsalaris per gewerkt halfjaar.
  • Voor de dienstjaren boven de tien jaar wordt een kwart (1/4) maandsalaris per half dienstjaar gerekend.

Definitie bruto maandsalaris is: bruto maandsalaris + vaste overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, vaste 13e maand, een structurele overwerkvergoeding etc. Maximum. De hoogte van de transitievergoeding in 2018 bedraagt maximaal € 79.000,- of één jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 79.000,-.

50 PLUS-regeling

Voor medewerkers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn, geldt vanwege hun vooralsnog slechtere arbeidsmarktpositie tot 1 januari 2020 een hogere berekeningsmaatstaf over de jaren dat zij na hun vijftigste bij een werkgever in dienst zijn. Dit onder voorwaarde dat zij ten minste 10 jaar in dienst zijn geweest bij die werkgever. De vergoeding bedraagt een half (1/2) maandsalaris per half dienstjaar. De referte-eis van 10 jaar brengt tot uitdrukking dat van de werkgever alleen een hogere vergoeding wordt verlangd als een oudere medewerker langere tijd bij hem werkzaam is geweest. In dat geval heeft al gedurende langere tijd geen transitie van werk-naar-werk buiten deze werkgever plaatsgevonden. Dit kan het vinden van een andere baan bemoeilijken. Kleine werkgevers en 50 plus-regeling.  Organisaties kleiner dan 25 medewerkers kennen hierop een uitzondering. Voor hen geldt deze regeling niet! Zij worden hiermee beschermd tegen een relatief te zware financiële verplichting die de tijdelijke regeling voor oudere medewerkers met zich mee kan brengen.

Factoren die van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding
Een aantal factoren gaan van invloed zijn op het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding. Hoger maar ook lager! Aan deze correctiemogelijkheid wordt in de wet geen maximale grens gesteld en is dus aan de rechter te bepalen. De factoren zijn:

  • Ernstige verwijtbaarheid In geval van ernstige verwijtbaarheid van de medewerker is er geen (of een lagere) transitievergoeding verschuldigd. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de Kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding naar billijkheid toekennen. In de uitzonderingsgevallen (bijvoorbeeld <24 maanden in dienst of jonger dan 18 jaar en werkt gemiddeld minder dan 12 uur per week) kan er tevens of toch ook een billijke vergoeding worden toegekend door de Kantonrechter.
  • Kosten gemaakt voor ontslag Voor zover dat bij algemene maatregel van bestuur (mede op basis van advies van de Stichting van de Arbeid) is bepaald, kunnen op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag. Te denken is aan kosten voor scholing of outplacement, maar bijvoorbeeld ook aan een langere dan de wettelijke opzegtermijn zodat een medewerker langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan om te zien. Deze kosten die zijn gemaakt met het oog op ontslag, moeten zijn gemaakt in overleg met de medewerker. Klik hier voor een nadere toelichting
  • Employability De minister heeft het voornemen om ook andere kosten op de transitievergoeding in mindering te brengen, namelijk de kosten die eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt in het kader van employability. Het gaat hierbij om inspanningen van de werkgever die gericht zijn op een optimale en bredere inzetbaarheid van de medewerker. Nadere regels moeten worden opgesteld wanneer sprake is van verrekenbare inspanningen dan wel wanneer sprake is van een voldoende adequaat niveau van voorzieningen. De Stichting van de Arbeid gaat hieromtrent regels opstellen met de Kring van Kantonrechters. Wordt vervolgd.
  • Geen inspanning van werkgever Werkgevers die te weinig of niets hebben gedaan aan het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker die ontslagen wordt, lopen het risico naast de transitievergoeding een extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen aan de medewerker.
  • Hardheidsclausule Er gaat een hardheidsclausule gelden voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Dit houdt in dat als de werkgever in de financiële problemen komt als gevolg van de betaling van de transitievergoeding, deze niet betaald hoeft te worden. Dit onderdeel wordt nog in overleg met de sociale partners nader uitgewerkt (Asscher, 2013).
  • Afwijking bij cao Als voorwaarde voor het kunnen afwijken, wordt gesteld dat het moet gaan om een “gelijkwaardige voorziening”. Anders gezegd meer mag minder niet. Dit is een expliciete wens geweest van sociale partners zodat zij zelf regels kunnen treffen voor het bevorderen van van-werk-naar-werk transities.

Fiscale voorziening Het Kabinet is verzocht om het voor organisaties en instellingen mogelijk te maken om een fiscale voorziening te treffen om onbelast te sparen voor in de toekomst uit te betalen transitievergoedingen. Hier heeft het Kabinet momenteel nog geen antwoord op. De hoogte is vastgesteld maar hoe ga je het nu aanwenden. Wijze van aanwenden