Hoogte berekenen

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren. De transitievergoeding wordt opgebouwd per dienstjaar en gewerkte maanden

De hoogte van de transitievergoeding berekenen:

Loopt het ontslag via het UWV of de Kantonrechter dan bedraagt de transitievergoeding een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Per gewerkte maand krijgt u 1/36 van uw bruto maandsalaris (=bruto salaris + vakantiegeld + eventuele toeslagen zoals 13e maand structurele overwerkvergoeding etc.). Soms wordt er een billijke of extra vergoeding toegekend omdat de werkgever ernstig verwijtbaar is.

Maximum. De hoogte van de transitievergoeding in 2021 bedraagt maximaal € 84.000,- of één jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is. 

Hulp nodig? Hierbij de rekenhulp van de Rijksoverheid. https://rekenhulptransitievergoeding.nl/

 

Vraag en Antwoord

Wat doe ik als mijn werkgever de transitievergoeding niet betaalt?
Stuur een aangetekende brief (voor bewijs) naar uw werkgever en claim uw recht op transitievergoeding en dat hij deze binnen een redelijke termijn (2 weken) betaald. Gebeurt er niets? Ga dan op tijd naar de kantonrechter. Binnen 3 maanden na het einde van uw contract moet uw zaak al bij de rechter zijn. Anders vervalt uw recht!

Ik ben een 50+’er die kregen toch een betere formule?
Dat was zo maar vanaf 1 januari 2020 is dit voor iedereen hetzelfde.

Factoren die van invloed zijn op de hoogte van de vergoeding
Een aantal factoren gaan van invloed zijn op het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding. Hoger maar ook lager! Aan deze correctiemogelijkheid wordt in de wet geen maximale grens gesteld en is dus aan de rechter te bepalen. De factoren zijn:

  • Ernstige verwijtbaarheid In geval van ernstige verwijtbaarheid van de medewerker is er geen (of een lagere) transitievergoeding verschuldigd. In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag kan de Kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding naar billijkheid toekennen. In de uitzonderingsgevallen kan er tevens of toch ook een billijke vergoeding worden toegekend door de Kantonrechter.
  • Kosten gemaakt voor ontslag Voor zover dat bij algemene maatregel van bestuur (mede op basis van advies van de Stichting van de Arbeid) is bepaald, kunnen op de transitievergoeding kosten in mindering worden gebracht die verband houden met maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan bij (dreigend) ontslag. Te denken is aan kosten voor scholing of outplacement, maar bijvoorbeeld ook aan een langere dan de wettelijke opzegtermijn zodat een medewerker langer in de gelegenheid is om vanuit zijn baan naar een andere baan om te zien. Deze kosten die zijn gemaakt met het oog op ontslag, moeten zijn gemaakt in overleg met de medewerker.
  • Geen inspanning van werkgever Werkgevers die te weinig of niets hebben gedaan aan het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker die ontslagen wordt, lopen het risico naast de transitievergoeding een extra beëindigingsvergoeding te moeten betalen aan de medewerker.
  • Hardheidsclausule Er gaat een hardheidsclausule gelden voor de verplichting tot betaling van de transitievergoeding. Dit houdt in dat als de werkgever in de financiële problemen komt als gevolg van de betaling van de transitievergoeding, deze niet betaald hoeft te worden.
  • Afwijking bij cao. Als voorwaarde voor het kunnen afwijken, wordt gesteld dat het moet gaan om een “gelijkwaardige voorziening”. Anders gezegd meer mag minder niet. Dit is een expliciete wens geweest van sociale partners zodat zij zelf regels kunnen treffen voor het bevorderen van van-werk-naar-werk transities.

De hoogte is vastgesteld maar hoe ga je het nu aanwenden. Wijze van aanwenden