WERKGEVERS KRIJGEN COMPENSATIE VOOR TRANSITIEVERGOEDING AAN ZIEKE WERKNEMER

Werkgevers krijgen compensatie voor transitievergoeding aan zieke werknemer

04-09-2018

Het wetsvoorstel hierover is inmiddels door de Tweede en Eerste kamer aangenomen. Hier een kort en praktisch overzicht van wat u als werkgever moet weten.

In welk geval geldt dit?

Wanneer een werknemer twee jaar ziek is, vervalt de loondoorbetalingsverplichting en mag een werkgever een zieke werknemer die niet herplaatsbaar is, ontslaan. Sinds de invoering van de WWZ in 2015, is de werkgever verplicht aan deze werknemer een transitievergoeding te betalen. Veel werkgevers vinden dat ongunstig en houden daarom het dienstverband ‘slapend’. In andere gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Ook dan kan de werkgever een transitievergoeding verschuldigd zijn.

Vanaf april 2020 kunnen werkgevers aan het UWV een compensatie vragen voor deze transitievergoeding. De compensatie kan ook met terugwerkende kracht gevraagd worden voor transitievergoedingen die vanaf 2015 betaald zijn. Daarbij maakt het niet uit op welke manier het ontslag heeft plaatsgevonden; door opzegging, ontbinding, einde van rechtswege of via een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst.

Ook ‘gelijkwaardige voorzieningen’ die in plaats van de transitievergoeding op grond van een cao na inwerkingtreding van de WWZ zijn betaald, kunnen worden gecompenseerd.

Hoe hoog is de compensatie?

De compensatie komt neer op een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die op het vroegst mogelijke moment van ontslag aan de werknemer kon worden betaald. Ook indien eventuele transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering zijn gebracht op de transitievergoeding, worden deze vergoed.

Als de transitievergoeding hoger is als gevolg van een loonsanctie, dan wordt dit niet gecompenseerd. De compensatie is ook niet hoger dan het bedrag aan bruto loon (ex werkgeverslasten) dat tijdens de ziekte is betaald.

Kortom, betaalt een werkgever teveel, bijvoorbeeld omdat hij niet voortvarend genoeg heeft gehandeld, dan wordt niet de volledige transitievergoeding gecompenseerd.

Wanneer kan het worden teruggevraagd?

Vanaf 1 april 2020 tot 30 september 2020 kan voor de tot 1 april 2020 (volledig) betaalde transitievergoedingen een compensatie worden gevraagd. Voor de transitievergoedingen die op of na 1 januari 2020 zijn betaald kan dit binnen zes maanden na afschrijving van het (volledige) bedrag. Als de transitievergoeding in gedeelten is betaald, geldt de laatste termijn als moment van betaling.

Let op, want verzoeken die te vroeg of te laat worden gedaan, worden afgewezen.

Als een verzoek niet volledig is, krijgt een werkgever van het UWV nog vier weken om het aan te vullen voor de oude gevallen en twee weken voor nieuwe gevallen vanaf april 2020. Blijft een werkgever binnen deze termijn, dan is het verzoek nog op tijd.

Welke informatie is nodig bij de aanvraag?

  • de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • een bewijs dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dus een vonnis (beschikking) van de kantonrechter, een beschikking van het UWV, of een vaststellingsovereenkomst waarin dit is omschreven;
  • De ZW- of WIA-beschikking van het UWV, of, als dat niet voorhanden is, een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment van ontslag, de ziekteperiode en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
  • de loonstroken waaruit blijkt wat er tijdens ziekte aan loon is betaald;
  • de gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Wanneer beslist UWV?

Voor de oude gevallen beslist UWV binnen zes maanden. Voor de nieuwe gevallen zal het UWV binnen 8 weken beslissen. Tegen de beslissing staat bezwaar en beroep open.

Ons advies

Kortom; ons advies aan werkgevers is:

  • de datum van 1 april 2020 in de gaten te houden;
  • alle ontslagen vanwege (langdurige) arbeidsongeschiktheid te registreren; en
  • de bovengenoemde documentatie te bewaren. Dit is relevant, nu veel werkgevers in het kader van de AVG kortere bewaartermijnen hebben ingevoerd.

Indien een ontslag op meerdere gronden plaatsvindt, waarbij langdurige arbeidsongeschiktheid er één is, doet een werkgever er goed aan dit als zodanig vast te (laten) leggen, zodat een eventuele vergoeding voor (gedeeltelijke) compensatie in aanmerking komt.

In de praktijk is er al regelmatig vooruit gelopen op de compensatieregeling. Bij complexe onderhandelingen is het goed denkbaar dat er bij betaling van een (extra) vergoeding aan de werknemer in de vaststellingsovereenkomst een voorbehoud wordt gemaakt van een geslaagd beroep op de compensatieregeling. In die zin biedt de compensatieregeling partijen meer ruimte om uit een impasse te komen.

In welk geval geldt dit?

Wanneer een werknemer twee jaar ziek is, vervalt de loondoorbetalingsverplichting en mag een werkgever een zieke werknemer die niet herplaatsbaar is, ontslaan. Sinds de invoering van de WWZ in 2015, is de werkgever verplicht aan deze werknemer een transitievergoeding te betalen. Veel werkgevers vinden dat ongunstig en houden daarom het dienstverband ‘slapend’. In andere gevallen eindigt een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Ook dan kan de werkgever een transitievergoeding verschuldigd zijn.

Vanaf april 2020 kunnen werkgevers aan het UWV een compensatie vragen voor deze transitievergoeding. De compensatie kan ook met terugwerkende kracht gevraagd worden voor transitievergoedingen die vanaf 2015 betaald zijn. Daarbij maakt het niet uit op welke manier het ontslag heeft plaatsgevonden; door opzegging, ontbinding, einde van rechtswege of via een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst.

Ook ‘gelijkwaardige voorzieningen’ die in plaats van de transitievergoeding op grond van een cao na inwerkingtreding van de WWZ zijn betaald, kunnen worden gecompenseerd.

Hoe hoog is de compensatie?

De compensatie komt neer op een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die op het vroegst mogelijke moment van ontslag aan de werknemer kon worden betaald. Ook indien eventuele transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering zijn gebracht op de transitievergoeding, worden deze vergoed.

Als de transitievergoeding hoger is als gevolg van een loonsanctie, dan wordt dit niet gecompenseerd. De compensatie is ook niet hoger dan het bedrag aan bruto loon (ex werkgeverslasten) dat tijdens de ziekte is betaald.

Kortom, betaalt een werkgever teveel, bijvoorbeeld omdat hij niet voortvarend genoeg heeft gehandeld, dan wordt niet de volledige transitievergoeding gecompenseerd.

Wanneer kan het worden teruggevraagd?

Vanaf 1 april 2020 tot 30 september 2020 kan voor de tot 1 april 2020 (volledig) betaalde transitievergoedingen een compensatie worden gevraagd. Voor de transitievergoedingen die op of na 1 januari 2020 zijn betaald kan dit binnen zes maanden na afschrijving van het (volledige) bedrag. Als de transitievergoeding in gedeelten is betaald, geldt de laatste termijn als moment van betaling.

Let op, want verzoeken die te vroeg of te laat worden gedaan, worden afgewezen.

Als een verzoek niet volledig is, krijgt een werkgever van het UWV nog vier weken om het aan te vullen voor de oude gevallen en twee weken voor nieuwe gevallen vanaf april 2020. Blijft een werkgever binnen deze termijn, dan is het verzoek nog op tijd.

Welke informatie is nodig bij de aanvraag?

  • de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer;
  • een bewijs dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dus een vonnis (beschikking) van de kantonrechter, een beschikking van het UWV, of een vaststellingsovereenkomst waarin dit is omschreven;
  • De ZW- of WIA-beschikking van het UWV, of, als dat niet voorhanden is, een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment van ontslag, de ziekteperiode en de naam van de behandelend bedrijfsarts;
  • de loonstroken waaruit blijkt wat er tijdens ziekte aan loon is betaald;
  • de gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen;
  • bewijs van betaling van de transitievergoeding.

Wanneer beslist UWV?

Voor de oude gevallen beslist UWV binnen zes maanden. Voor de nieuwe gevallen zal het UWV binnen 8 weken beslissen. Tegen de beslissing staat bezwaar en beroep open.

Ons advies

Kortom; ons advies aan werkgevers is:

  • de datum van 1 april 2020 in de gaten te houden;
  • alle ontslagen vanwege (langdurige) arbeidsongeschiktheid te registreren; en
  • de bovengenoemde documentatie te bewaren. Dit is relevant, nu veel werkgevers in het kader van de AVG kortere bewaartermijnen hebben ingevoerd.

Indien een ontslag op meerdere gronden plaatsvindt, waarbij langdurige arbeidsongeschiktheid er één is, doet een werkgever er goed aan dit als zodanig vast te (laten) leggen, zodat een eventuele vergoeding voor (gedeeltelijke) compensatie in aanmerking komt.

In de praktijk is er al regelmatig vooruit gelopen op de compensatieregeling. Bij complexe onderhandelingen is het goed denkbaar dat er bij betaling van een (extra) vergoeding aan de werknemer in de vaststellingsovereenkomst een voorbehoud wordt gemaakt van een geslaagd beroep op de compensatieregeling. In die zin biedt de compensatieregeling partijen meer ruimte om uit een impasse te komen.

Heeft u verdere vragen over dit onderwerp?

 

Omzeilen transitievergoeding

Uit onze praktijk:

Het verwisselen van laatste werkdag met datum uit dienst

Een werkgever heeft 2 contracten van bepaalde tijd met werknemer gesloten die samen de duur van twee jaar kennen. Nu stelt de werkgever dat de laatste werkdag, dus dag 364 van het tweede jaar als je goed rekent, het einde van het dienstverband is. Tekenen bij het X-je van de vaststellingsovereenkomst a.u.b. en alles lijkt te kloppen.

Met geen woord wordt er gerept over een mogelijke vergoeding En einde dienstverband is NIET de laatste werkdag maar datum uit dienst! Een dag later en dus na 2 jaar. Een typische vorm van dwaling. Werknemer heeft gelukkig onze hulp ingeschakeld en NIETS getekend.

 

Direct uitkeren kost geld!

Veel vragen in onze praktijk gaan over het maken van keuzes omtrent de financiën.
“Als ik voor de aangeboden regeling ga en de transitievergoeding pak. Wat houd ik dan over?”

Die vraag hebben wij voorgelegd aan onze fiscaal expert Sander Brouwer van De Hooge Waerder:

De transitievergoeding komt bovenop je inkomen en is belast. Als het totaalinkomen boven: * de €27.000 komt dan betaal je 42 %. * de €57.000 komt dan betaal je 52%. Een voorbeeld: Werknemer van 48 jaar en 14 jaar in dienst, Bruto maandsalaris (inclusief 8% vakantiegeld) € 3.240. De Berekening: Voor tien dienstjaren geldt een derde maandsalaris per jaar 10 * 1/3 * € 3.240 = € 10.800 Voor vier dienstjaren geldt een half maandsalaris per jaar: 4 * 1/2 * € 3.240 = € 6.480 De Transitievergoeding is € 10.800 + € 6.480 = € 17.280 De werknemer krijgt dit helaas niet op zijn bankrekening want nu komt de fiscus De transitievergoeding is belast tegen het progressieve tarief. In dit geval houdt werknemer €10022,- over (totaal inkomen niet boven €57000,- en dus 42% belast). Tips: Als u hulp overweegt bij het vinden van werk dan kunt u dat beter VÓÓR de uitkering realiseren. Bedrijven mogen dit namelijk aftrekken en U scheelt het 42%. In dit geval bijna €7000,- euro. Heeft u reeds nieuw werk denk dan aan fiscale oplossingen zoals een lijfrente etc. Vraag uw financieel adviseur naar de mogelijkheden.

studiekosten verrekenbaar?

Transitievergoeding: verrekenen van studiekosten?

Kosten die gemaakt worden in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst, zoals kosten voor scholing of outplacement kunnen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Deze kosten moeten gemaakt zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen dan wel te verkorten (helpen van werk-naar-werk). Studiekosten kunnen dus onder omstandigheden worden verrekenend. Deze scholing moet overigens wel bedoeld zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie te bevorderen. Het mag hiernaast ook niet gaan om studiekosten waarover al afspraken zijn gemaakt in de vorm van een “studie-overeenkomst”. Gezien deze strikte voorwaarden, lijkt eigenlijk alleen een outplacementtraject voor de hand te liggen met betrekking tot verrekening van kosten.

Transitievergoeding tip

WWZ-weetje, let op bij golden parachute clausules (vooraf of nieuw overeengekomen vertrekregelingen) want alle afspraken over vertrekregelingen die na 1 juli jl. worden gemaakt komen BOVENOP de wettelijke transitievergoeding (nieuwe ontslagvergoeding). Dus even opnemen dat de transitievergoeding geacht wordt te zijn inbegrepen